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近年来，煤企“工人岗”、“治理技术岗”问题越来越多，从工人身份难以跳脱到选拔考试门槛定制，从入企身份多方限制到僵硬的管人用人机制，职工生长路径越走越窄、身份认定难以跳脱的情况比比皆是。
笔者了解到，许多煤企的职工一旦以工人岗身份入职，接下来的三四十年都无法晋升，只能以初入职的身份享受退休待遇，名副其实的“一眼望到了头”。
保存这些问题的原因是多方面的。煤企选才的难题既来自政策制约也来自企业内部滋扰，从政策制约来说主要体现在选才标准不可自主、岗位设定需要层层上报、一些硬性划定更新慢难以切合目今生长等等 ；从上层滋扰来讲主要体现为职务性干预过滥、上下级关系网过多、对具体岗位了解不透等一些隔雾看花或主观性、一刀切的问题。
权要主义在人事治理领域的渗透，让一些继续实干，可是“硬身份”不敷的职工苦不堪言，更让一些人员把名贵的时间和精力花在拉关系、找门路上。当“身份定制”、“特殊门槛”越来越多时，潜心钻研者就可能越来越少，定心事情者也会越来越少。最终导致继续精神的丧失,毁掉一批原本心气足、愿贡献的岗位人才。
“人才”终究是能够满足企业需求才华以此称之。从基础上来说，职工关于单位选人用人的真正期待是公正公正、以实绩论，不绝拓宽渠道、探索立异，走出一条更为纯粹的选拔门路，将做事创业作为自己的价值标准。如果名实不符、德不配位、难以服众，则可能招致多方声讨。企业健康的选用人举措应当兼顾公正实用与企业效益，正确的人力治理逻辑也需要与正确向上的价值导向相结合。
现实中，我们能够看到一些单位已经在人事治理革新中取得了突破。诸如政府部分、事业单位把宏观治理与单位用人自主权相结合，民营企业用赛马不相马的方法突破身份门槛限制 ；探索分类招聘，强化聘期考核，形成竞争激励机制等配套举措，已形成一整套成熟有效的选用人模式。甚至许多企业部分都以此实际证明了员工生长潜力与入职身份无关、与门槛限制无关，也正面说明了让用人单位与供职职工双向选择方法的一种乐成。
在这种良好的舆论气氛下，引导煤企内部职工释放更多正能量，煤企治理者责无旁贷。上级部分带有天然的话语权，制度定制更具有导向属性、舆论属性，因此，无论是政策制定照旧门槛选择，都应该在用人单位的真正需求之上追求企业效益的最大化，以此让干部职工成为制度规范的守护者、政策制定的拥护者，让选人用人机制驶入正确的价值航道。
再精心打造的条条框框，也不过是上级部分“雾里看花”研究出来的一套规则，这套规则的实质是流程管控，也是纪律治理。人才真正的价值最终照旧落脚在日常事情中，体现在日复一日的方方面面。
作为煤企上级治理部分，不但要走出办公室，认真寻找制约下属企业做事创业活力的基础原因，更要从实际回报上增强对人才的引领和吸纳，真正心贴心、面劈面地了解人才期盼与单位需求，尽可能地通过适当的选用人政策增强人岗匹配度，把好钢用在刀刃上，让专业的人能干上专业的事，制止选出来的用不上，能用上的进不来的尴尬处境。
总而言之，人才因事业而来，事业因人才而兴。从“负重治理”到“自主培育”，从“远程�？亍钡健叭擞胧滦恕�，需要一个企业上下级协同发力，配合营造良好的人才生长气氛。把条条框框减下来、把待遇前景提上去，让做事者在岗位上有幸福感、事业上有成绩感、回报上有获得感，才华让他们真正陶醉到事情中去，把精力用到事情上去，也唯有如此，才华培养出一支业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化人才步队。
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