莫让“工匠培养”变了味
■王建 李弦德
《 中国能源报 》（ 2019年11月04日 第15 版）
上海“首席技师”千人计划、江苏省80万元重奖19岁工匠、潍柴集团1亿元表扬奖励科技立异结果和优秀团队、山东省校企相助培养齐鲁工匠……近年来 ，各地对专业技术型人才的培养奖励新闻屡屡见诸报端。
随着社会专业性人才缺口越来越大 ，技术型人才培养难度越来越大 ，各领域工匠成为炙手可热的“香饽饽”。
这样的情况在煤炭行业也不例外。煤炭企业选树了几多名工匠、巨匠 ，建立了几多个巨匠立异事情室等数字“结果单” ，也频频泛起在煤炭企业种种总结汇报、典范谈话质料中 ，煤炭企业拥有的工匠、立异事情室数量已经成为权衡企业实力的一个参考项。
煤炭行业育人才、谋立异本值得提倡 ，但个体企业迫于“上面”的压力 ，却让工匠培养“变了味”。有些企业为了完成上级安排的推选工匠任务 ，把指标下放到厂队班组 ，至于拟定工匠的业务能力如何、事情立异怎样 ，企业仅以下面报上来的一张表格作为判断依据 ，这也导致了下层厂队班组在推荐工匠时伪造数据、资料或结果 ，在科研质料或研究历程中作假 ，嫁接其他人或其他团队的结果。
不止一位班组的职工跟笔者念叨说 ，许多工匠不像个人拼出来、团队选出来的 ，而是内部“钦定”的。
为了选工匠而选 ，为了树典范而树 ，选树工匠巨匠的运动不是为了弘扬工匠精神 ，而是为了完成任务而走过园地应付了事 ，这样选树出来的工匠“含金量”可想而知。
在笔者看来 ，工匠绝不是用来装点门面 ，当安排用的。各行各颐魅真正的优秀工匠为数不少 ，工匠们都怀着追求极致和卓越的目标 ，在各自的岗位上研究技术、提升能力 ，他们身上的工匠精神更值得我们敬佩学习。成为工匠没有所谓的捷径 ，有的只是水磨惫�。培养工匠不可仅仅做一套培训 ，处理几个问题 ，完成正常流程就认为生长神速；也不可找几个工匠带队、组建一拨种子选手就认为人才充分。十年树木百年树人 ，且岂论人才培养自己就是一个恒久细致的匠心工程 ，名师指导、细节讲解、大赛练兵、攻克难题缺一不可 ，这需要整个社会、企业越发耐心的呵护。
操之过急甚至搪塞了事的人才培养、工匠选拔 ，很容易误导职工 ，容易造成职工眼妙手低 ，倒运于职工生长。
笔者认为 ，目今各行各业稀缺的不可是“拔尖儿”的工匠 ，另有中流砥柱——基础的技术人才 ，培育人才乃至工匠 ，首先应注重重新至尾、全历程、全方位地培养铸造。以笔者所在的兖矿集团东滩矿为例 ，去年东滩矿推出了“个十百千人才培养工程” ，建立8个专业人才库 ，精选名师为每名入库人员制定动态职业生涯培养计划 ，按期考审按期修改。
其次 ，企业想要从基础上破解“技工荒” ，必须改变陈腐的人才观 ，营造重视技术、尊重技工的社会气氛。东滩矿建成了人才铸造提升基地 ，打造5个集人才培训、技术研发、学术交流、实践教学、结果展收一体的技术巨匠立异事情室 ，制定了《群众性革新创立结果治理步伐》 ，开展群众性革新创立 ，以引发职工立异潜能。仅今年上半年 ，东滩矿就组织学习研究、项目攻关30余次 ，这样的做法值得借鉴。
再次 ，企业应在提高技术人才收入的同时 ，注重突破人才生长渠道瓶颈 ，从导师带徒、技术分享、职业晋升等多个角度强化职业培训、细化激励步伐、搭建生长舞台、买通晋升通道 ，让年轻人看到当技工也可以体面生活 ，也能看到事业前途和人生希望 ，唯如此 ，才华迎来人才乃至工匠的春天。
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